转介绍不理想，我觉得主要原因除了教学质量和教学服务之外就是对员工和对家长的激励不到位，导致对员工和家长对转介绍的积极性不高。

我建议校长目前需要有先装满再盈利的思维，敢于让利给家长和员工，以此激发他们宣传招生和做转介绍。

1、贵校现在有一批老生，我们可以激发老生家长们来为我们做转介绍。

针对老生家长转介绍激励可以这样做招生地推拓客团队：老学员转介绍不积极，如何做好生源裂变？，假如我们一期收费是2000元，1个学生成本是1000元（课时费、咨询提成、均摊运营成本），我们可以拿出800元来做转介绍激励，凡老生家长转介绍1名学生，老生家长和新生家长均可获得每人400元的现金返利。针对非老生转介绍的新生，我们可以这样操作，只需另加100元即可享受100抵400的优惠并获得老生家长同等转介绍返利资格。可能校长会觉得这样让利太大，机构没什么赚头，我想说的是如果想快速装满就得奉行一句俗话“舍不得孩子套不住狼”。装满校区之后拼的就是你的服务和辅导质量了。只要这两块做好，后面就不愁续班后转介绍。

2、在激励员工宣传招生方面我推荐使用超额激励法。

a、确定招生目标

假设机构寒假班学生总共有50人，那么我们在此基础上增长20%至40%作为今年春季班的招生目标，假如增长40%既70人确定为保底招生目标。那么从第71人开始，所有的学费收入减去直接招生成本之外全部归员工所有。也就是从第71人开始员工就不是在为学校招生创业绩了而是在为自己的高提成而奋斗在为自己打工，这样员工能没有积极性吗？

假设我们春季班招生达到了105人，那么我们超出了基本目标105-70=35人。假设平均学生收费2000元/人，直接招生成本是800元/人。那么学校给到员工的超额激励奖金总额为（2000-800）X35=元。

b、确定分配方法与分配原则

任何事情没有绝对的公平，现在是非常时期，我建议直接将目标均分到个人。假如有5名人员参与宣传招生，则每人认领14人招生目标。

规定领取超额奖金的底线，比如个人完成率必须达到80%以上。多劳多得，用结果交换。没有超额的部分按照原定提成标准计算提成，只有超额部分可以享受到超额的奖金。

c、超额奖励法的实操案例详解

每位招生人员分得超额激励奖金计算方法：

招生人员B个人完成率没有达到80%以上则无权享受超额激励奖金，按照原招生提成4%的比例提成为%=560元。可见能享受超额激励和普通提成悬殊是很大的，员工定会想方设法去争取达到超额激励。

使用超额奖励法激励员工的优点是，方法简便，容易操作，激励力度大，用未来的钱来激励现在的员工，既不影响员工原有收入，也不增加学校现在的运营成本，效果非常明显。缺点是，任务确定的标准必须客观实际。任务定的过高，员工会认为不可能完成，于是就会丧失激励作用。如果任务确定的比较切合实际，员工认为通过努力不仅能够完成基本任务，而且还会超额完成，让员工有充分的信心，那么才能起到有效的激励作用。

3、如何让家长转发朋友圈产生裂变？

一方面，原始驱动，转发朋友圈属于家长的额外付出，那么就给予家长额外的东西，区别去普通用户的知识点，优惠券以及免费资格等等。另一方面，情感投入，在话术中要加上为什么要求家长转发朋友圈，不是为了宣传，而是为了让更多孩子享受这一福利，同时去甄别寻找领袖家长。但是，遇到实在不想转发朋友圈的家长，我们也要理解，同样让享受福利。

要清晰的是家长为什么要分享，给大家分享几点：

a、机构要给予家长这样的要求

b、孩子在学习的过程中真的是有所收获，有所改变，能力的提升，成绩的提高，让家长觉得课程报的很值。

c、分享有什么好处，一定让家长有占便宜的感觉，分享可以积分送课？分享可以有礼？

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