人难招师难留，这是很多课后托管机构经营者最苦恼的问题。没有优的师资队伍，生源也一样流动很大。拥有一个优的师资团队可以让经营如虎添翼，那么作为优的经营者（校长），应该通过什么样的方法留住优的老师呢？

一、基本薪资待遇决定40%的流失率。

面对同行的挖墙脚，很多老师都会禁不住高薪诱惑而跳槽。这是人之常情，不能因为说老师爱财贪财，每个人都是为自己的生活和发展，都拥有选择权。那么经营者来说要摆正自己的心态，先考虑几个要素。教师的起始薪酬是否在行业水平线上，就算面对同行没有优势也不能低于行业标准。

二、管理制度决定10%的流失率。

校区管理制度是否合理？管理制度包括培训、绩效、考核，这些都是可以通过标准化制度来体现。中心的奖罚一定要分明，对于错误的事情不姑息，对于进步要嘉奖，员工心理平衡了、舒坦了，也能保持较高的积极性。如果管理制度不公正，员工之间尔虞我诈，爆发矛盾，在教师中行成不好的风气，那么这个托管机构就很危险了。正当及适当的竞争可以有效提高老师的环境好感和工作积极性。

三、机构前景决定20%的流失率。

不要画饼要落实，工作就是为了创财富，为了更好的生活，作为经营者来说是，作为普通的教师来说同样也是。让一部分人先富起来，这个富是有前提的，扶持有能力的教师，支持积极带班的老师，让员工看到发展的前景，觉得是可以付出更多换取美好前途，可以创更多财富的企业。老师招生有方，能够留住生源，才会努力提高教学质量，中心才能越做越好。

四、晋升体制决定10%的流失率。

有合理的晋升机制可以规范教师的言行举止，也能把控老师的教学质量。阶梯式的晋升，与薪资结构匹配，这就是公平。

五、人格尊重决定20%的流失率

对于经营者来说，教师就是给你创财富的人，他们用自己的汗水和努力为中心赢得家长的尊重和信赖。因此，经营者一定要尊师重道，尊重和理解老师，多和老师交流，就算是有错误、失误的老师，在不是很大损失的情况下，应该给予耐心和纠错机会，把握批评和惩戒的力度，不要扰乱师心，这样避免中心出现问题纰漏，也能让其他老师安心上课。

留住优的老师，把这些辛勤的园丁当作家人一般对待，爱护有加，这样，一个有爱的环境会在师生之中传播，这样的中心才是温暖的，有人情味的。