培训机构经历了长达3个月疫情，大部分机构已经很困难了，想要尽快度过难过，最好是开学后让全员招生。如何设置薪酬激励，让老师也参与到招生中去呢？

上一篇文章（全员招生的机构，都这么做薪酬激励！）我们提到，培训学校规模不一样，运营模式也完全不一样，设计薪酬激励的方式也不同，今天我们来第二种类型的机构，有销售部，但没有市场部的这种中型机构，也就是说我们说的是销售，含着市场部。这类培训机构，该如何去设置薪酬激励老师的招生呢？

这类的培训机构老师、销售、教务，包括校长在内，都需要去做引流、做宣传活动等等市场类的工作。销售者负责谈单、收单、出业绩。这样的机构，所有人都可以去做市场。为了激励全员积极地参与市场招生，那么薪酬激励怎么样去设置？

有的校长说，他们学校的教学部的老师只想教学，十分反感做招生。对于这种情况，我们首先要了解他们为什么不愿意做招生。一般有以下两种原因：第一个就是碍于面子，第二个是激励不够。

第一种情况，碍于面子，一般是通过我们学校的文化建设来引导。这个应该校长从一开始就给大家宣导我们全员招生的企业文化。不过这不是我们今天讲的重点，我们的重点是第二部分，激励不够，如何去设置我们的薪酬，激励老师去做招生。

参谋长的建议是给所有人都设置市场提成。针对不同的岗位，具体如何去进行激励？首先我们来说一下薪酬设计的基本设置原理，是怎么样的？那参谋长今天推荐的薪酬设计，主要从三个方面来说。

1.销售老师：底薪+绩效+销售提成+市场提成；

2.教学老师：底薪+绩效+课时费（课消提成）+续班、转介绍奖金+市场提成；

3.教务老师的：底薪+绩效+续班提成+课消提成+市场提成；

那这里可能有些人会有疑问，为什么教务老师还需要增加课消提成，那就是为了尽快消课。为了更好的帮助校长理解，为什么要这么去设计，参谋长给大家讲一下，我们上面所陈列的几个薪酬设计构成指标，与我们市场又哪些关系呢？这里分为两种情况，一种是没有直接关系的指标，二是有密切关系的指标。

第一种，市场招生没有直接关系的指标，我们上述提到的三类工作人员（销售、教学、教务）的薪酬设计当中，有三项指标的设计原理是一样的，与市场招生没有直接的关系，分别是：

（1）底薪设计原理：是根据我们劳动法来设计的，每个职位的设计原理都一样；

（2）市场提成设计原理：最简单的办法，就是按人头计算，为了激励全员招生，采用阶梯式提成的方式。比如，招到10个学生，每个学生提n元，招到20个学生，每个学生提m元，招到30个学生，每个学生提z元，如此阶梯式的增长。

（3）绩效设计原理：同理，我们的绩效设计原理也是一样，采取阶梯式的激励，比如一个月做1万业绩按多少比例提成，做到2万、4万、6万等等，又按另一个比例提成，形成阶梯式的提成方式。

这三种指标的设计原理，是需对员工起到一定激励，同时也起到一定约束作用。比如，迟到、早退、请假、矿工等，或者我们制定一个标准线，比如目标是1万，如果没有完成这个业绩目标，会扣除一部分绩效奖金。如果个人完成当月市场目标或工作目标，那就可以拿到单月全绩效奖金币，免除绩效奖金的扣除。

第二部分，与市场招生有密切关系的指标，总共有六项，设计原理虽然不同，但是与市场招生的情况有密切的关系。

（1）是销售提成和课消提成

这两项指标与市场招生人数有直接关系，市场情况好，销售成交越多，那提成就越高。我们会把销售提成，分出一部分来作为消课提成销售提成，通常销售提成和消课提成的比例，我们设置为1:1。如此设计，是为了避免客户产生退费的情况，负责这个学生的销售拿了提成之后就走了，到时候机构的损失就大了。

（2）续班提成和续班率奖金。一般来说，做活动可以增大老生续费的概率、增加续费人数，如果教务和老师参与进来，会更大程度地促进续费。所以续班提成和续班率奖金和市场招生有密切关系。

（3）课时费和课消提成。市场招生人数越多，课时越多，教师可带的学生人数也就越来越多，每一个老师的课时费、课消提成与带班量和带班人数也是直接关联的，所以也会越来越多。

以上的薪酬设计，就是有销售部没市场的机构。至于薪具体怎么做，比如说我们说课时、课消、销售提成、续班奖金怎么做、底薪该怎么样去设置，我在后面的文章会讲到。各位校长朋友，如果遇到什么问题，或者不是太清楚的，也可以来私信我。