任何一家企业的发展都离不开人才，有人则企，无人则止，所以企业招人和留人就会变得尤为重要。特别是对于教育机构来说，员工队伍的稳定是企业壮大发展的重要因素。

现实情况是，90%的教育机构都存在着招人难、留人难的问题。

招人难、留人难的原因

1.中国的人口红利早已丧失。

2.企业招聘的决心不够。

3.在信息高度透明化时代，尤其是互联网时代，员工有多种选择。

4.对职业认知教育的缺失。

招人的六大关键策略

加大招聘的比例

教育机构的校长、管理者要把人才摆在第一战略。

具体招聘时，可以按照实际要招聘的教师数量和来应聘的教师数量成1∶5或者更多比例。

例如，想要招聘3个教师，就需同时邀请15个教师来面试。

多渠道招聘

渠道要多、要广、要深入。互联网时代，招聘方式和渠道一定要发生相应的调整。

除了传统的现场招聘、智联招聘、前程无忧等，建议加强在互联网的招聘，包括自媒体的招聘，软件的招聘，包括boss直聘、脉脉等方式。

还要设置一个机构内部的推荐制度。

比如：A老师推荐B老师到机构上班，只要正式入职，就应该给A老师一定的奖励，并在全体员工面前重点表彰此事。

这个奖励可以当作一项明文制度来实施，鼓励大家踊跃推荐。

灵活设置招聘岗位

相信每个教育机构都在招聘网站上推出了自己的招聘需求，包括智联招聘、Boss直聘、大街网、前程无忧、51Job、赶集、58等等，但是不少培训机构都反映，收到的简历太少了，有时候一个星期也没人投一份简历。

这时就建议您灵活设置招聘岗位名称，增加招聘信息被看到的概率。

例如，招前台，可以设置成前台、行政专员、人事专员、财务专员、教务专员等。

招聘销售，可以设置成咨询师、课程顾问、招生老师、电话销售等等。

因为某个职位的名称并没有一定的规则，而每个人对这个职位的认知也是不一样的，增加职位名称的表述方式，也就增加了收获简历的几率。

招聘时间的选择

经研究发现，招聘也有淡旺季。

①比如金三银四、金九银十相对比较好招聘。

金三银四:很多人会选择过完年以后，集中做面试、寻找企业。

金九银十:大学毕业以后，大学生面临找工作。在这两个时间段，企业要做好策划，做好相应的招聘准备。

②在公司业绩好的时候，招聘的成本相对比较低，留存率会比较高，因为员工都追高不追低、先看到再相信。

所以企业的经营管理，往往是天晴时要想到下雨的时候，下雨时要想到天晴的时候，不能等到公司缺人时、业绩不好时再去招人。

③平时也要持续招聘，可能招聘的力度和强度没有那么大。

④员工满意度相对比较高时做招聘，效果一般比较好。

一个新员工加入企业，老员工对新员工的影响会很大，老员工对公司满意度不高时，新员工的留存率相对是比较低的。

面试官的选择

面试官的选择很重要，什么样的面试官招什么样的人。人才招聘过程中都有主观性，都倾向于招跟自己类似的人。现场面试的人员也喜欢跟自己类似的面试官。

面临新生代员工时，招聘方式也要发生相应改变。

几种方式可以借鉴:①演说招聘。②海选招聘。③复试培训招聘。

结构化面试

即面试官分为初试、复试和终试，间隔时间最好是一天，不能太短，也不能太久，太短公司会不专业，太久会让员工感觉不舒服。

招聘教师岗位时，一定要先让应聘者试讲，然后由本校优秀教师评课，如果能安排本校老师也上同样的一堂课哪有最好不过了，因为优劣一下子就出来，大家都心中有数。

对于比较优秀的人才，要引入背景调查，最主要的方法是360评估法。通过原来所在单位的上级、下级、平级来了解面试者是怎么样的，通过两个维度(态度、专业能力)来了解是不是企业想要的人才。

以上就是给教培机构关于招聘的六点建议，各机构可以进行参考，希望大家都能招到想要的人才，留住让机构发展壮大的骨干！